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劳动定额的一些法律规定

发布时间: 2024-03-15 来源: 安博电竞app安卓

  中国劳动保障报的孟晓蕊编辑因打算做一个有关劳动定额的选题,发了引子下面的采访提纲给我,说希望我能从专业技术人员的立场回答一些实务问题,以下是我根据采访提纲完成的文稿,该采访刊登在2013年11月5日的中国劳动保障报上.

  “44.4%的职工需要加班才能完成工作,其中15.5%的职工因完不成劳动定额而加班,15.9%的职工认为每天只工作8小时工资太少”;“超过30%的受访企业制定劳动定额未经职代会讨论,32.3%的企业不与工会协商;33.6%的职工表示,在订单多或任务紧等情况下,企业不协商即单方提高劳动定额……”今年四月,一项来自中华全国总工会的调查显示,劳动定额过高已成为迫使职工“自愿加班”的主因。这种现象都会存在于非公有制企业、集体企业,乃至国有企业中。

  2、劳动定额和上班时间标准有何关系计件工资制与计时工资制下的劳动定额计算有何不同

  3、制定劳动定额标准是否属于企业的用工自主权在生产任务紧张的情形下,企业是否有权单方提高劳动定额

  4、如果职工和企业之间因“劳动定额”问题发生劳动争议,应遵循什么举证原则如果职工认为企业用单方制定过高的劳动定额的方式来规避加班费,该怎么样举证

  我国的《劳动法》是在1994年7月5日审议通过,自1995年1月1日起正式施行的,之后近20年的时间,我国也陆续出台了大量的劳动法律和法规。应该说,在我国劳动法律和法规方面并无关于劳动定额涵义的明确规定,劳动定额一词出现在《劳动法》第37条:“对实行计件工作的职工,用人单位理应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”这样子,实行计件工资有个基本概念就是劳动定额。

  所谓劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下,采用科学的方法和计量形式, 测算企业职工生产单位产品的劳动时间, 并对生产或工作进程中劳动消耗量所规定的限额。一般说来,劳动定额最常见的有两种形式,一种是时间定额,就是生产一定量的合格产品或完成一定量的工作所需要的时间标准;比如:某公司绝大多数员工生产1000件产品需要5小时,那么该公司的时间定额可以定为1000件产品的生产时间是5小时。另一种是产量定额,就是在一定单位时间内完成合格产品的数量。实践中,大家比较容易理解的是产量定额,比如:在标准工时制度下,即每日八小时上班时间里,某公司绝大多数员工每日能生产某产品1000件,那么该公司的产量定额可以定为每日1000件。

  确立劳动定额依赖于一定的生产技术、组织条件下这个前提,因此,劳动定额也不是一成不变的,随着生产水平的提高,技术的革新、采用更先进的机器设备、人员素质的提高等很多因素,公司能够对劳动定额进行适当的调整。

  二、劳动定额和上班时间标准有何关系计件工资制与计时工资制下的劳动定额计算有何不同

  劳动定额是职工在单位时间内应提供多少劳动的标准,也是衡量职工是否完成工作任务的主要指标之一,某些特定的程度上,我们也可以把劳动定额理解为职工的工作任务量。

  在一定的生产技术、组织条件下,劳动定额和上班时间其实就是一种正比关系,劳动定额标准定高了,职工的工作任务量就大了,那么,职工相应需要付出的上班时间必然要随之增长。

  计时工资,这种体制是以绩效考核为基础,也就是说在8小时上班时间内,职工要完成对应的工作量,才可以获得当天的工资。因此,这个工作量的确定,也就是这一个劳动定额的确定,是衡量职工能否获得全额工资的依据。

  计件工资,是按照职工生产的合格产品的数量或完成的一定作业量,根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的不同之处在于它是间接地用劳动时间(即由一段时间的劳动所凝结的产品数量)来计量职工的劳动,而不是直接按劳动时间的长短来计量。在计件工资里,劳动定额是考核和衡量职工生产效率的尺度,也是计算劳动报酬的依据。

  因此,不论是计件工资制,还是计时工资制,劳动定额都体现了公司对职工劳动量考核的目的,用来衡量职工的劳动业绩。但计件工资制,大多数适用于产量定额这种形式,而计时工资制,则适用于很多种定额形式,比如:产量定额、时间定额、服务定额、销售定额、工作定额、管理定额等等

  三、制定劳动定额标准是否属于企业的用工自主权在生产任务紧张的情形下,企业是否有权单方提高劳动定额

  与计划经济时代劳动定额由国家劳动部门和企业主管部门共同制定和管理不同, 现在,企业的劳动定额一般都是由企业依据自己实际自主制定。那么,企业是否有权单独制定劳动定额呢

  《劳动合同法》第四条规定:“企业在制定、修改或者决定有关劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向企业提出,通过协商予以修改完善。用人单位理应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知职工。”

  这一条规定曾引起过很大的争议,焦点集中在是“单决”还是“共决”上。一种观点认为:企业在制定涉及到职工切身利益的规章制度或重大事项时应当与职工进行协商,并在协商一致的基础上共同确定,此即所谓“共决权”,即用人单位与职工双方一同决定。另一种观点则认为:用人单位在制定涉及到职工切身利益的规章制度或重大事项应重在“协商”,以便充足表现企业在行使其经营自主权时能够尊重职工的劳动权。如果劳资双方经过了协商仍无法就前述规章制度或重大事项达成一致,则由企业行使决定权,即所谓“单决权”,由企业单方决定。

  在司法实践中,多数地区的法院指导意见均倾向于“单决权”,比如:江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条:“用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度,经法定民主程序与工会或职工代表协商,但未达成一致意见,若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在很明显不合理的情形,且已向职工公示或者告知的,可当作处理劳动争议的依据。”又比如:深圳中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第79条:“《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求,如果平等协商无法达成一致,最后决定权在企业。”

  因此,企业的劳动定额可以由企业依据自己真实的情况自主制定,这是企业用工自主权的充分体现。

  但是,实践中,许多企业往往滥用这一用工自主权,侵犯了职工的合法权益。比如,为了获得利润的最大化,企业通过制定过高的劳动定额, 大幅度的提升了职工的劳动强度, 延长了职工的劳动时间, 变相压低了职工的工资。在不少私营企业, 劳动定额制定得非常随意, 完全由老板说了算, 在订单多或任务紧等情况下,企业经常不经过协商就单方提高劳动定额,企业热衷于通过提高劳动定额这样的形式, 使计件工价“缩水” ,导致不少职工只有超时加班才能拿到以前不需要加班就能够得到的工资数额。应该说,企业的这些种种利用劳动定额侵权的行为都是违法的。

  原则上,劳动定额应当是相对来说比较稳定的,不能盲目、随意、频繁变动。因此,虽然企业在劳动定额制定中拥有最终决定权, 但并不代表公司能够随意提高劳动定额来变相压低职工的工资收人。

  四、如果职工和企业之间因“劳动定额”问题发生劳动争议,应遵循什么举证原则如果职工认为企业用单方制定过高的劳动定额的方式来规避加班费,该怎么样举证有没有相关法律标准可以判定企业制定的劳动定额标准是否合理

  通常,职工和企业之间因“劳动定额”问题发生劳动争议,该劳动争议一般会表现为如下几种类型:职工通过劳动监察投诉企业的加班时间过长,每月超过36小时;职工申请劳动仲裁,要求企业补发扣发的工资并支付加班工资。

  如果是投诉加班时间过长的,职工应当向劳动监察部门当面提交本人身份证明、投诉文书和反映劳动关系存在的证明材料,如果有条件的,还可以提交超时加班过多的一些证据,由劳动监察部门对此做出详细的调查、检查并根据调查、检查的情况予以作出处理。

  如果是申请劳动仲裁,要求补发扣发的工资或支付加班工资,该类争议属于劳动报酬争议,一般遵循如下举证规则:企业应就职工已领取工资的情况做举证;因企业减少劳动报酬发生争议,由企业负举证责任;职工主张加班工资的,一般先由职工提供证据证明其有加班的事实或企业保管有其存在加班事实的证据材料,再由企业对职工的加班时间承担举证责任。

  这类因“劳动定额”问题发生补发扣发的工资或支付加班工资争议,企业的答辩意见往往是:依照企业的薪酬制度或企业与职工的约定,职工应完成一定的劳动定额才可以获得一定数额的工资,现在职工并未完成一定的劳动定额,因此,职工的劳动报酬就减少了或是企业实行计件工资,职工未完成劳动定额,所以,其不应获得加班工资。如果是企业与职工在劳动合同里有约定劳动定额标准的,绝大多数情况下,劳动仲裁部门还是会支持双方之间的约定的,由此,可能企业的答辩意见会获得劳动仲裁部门的采纳。如果是依照企业的薪酬制度,那么,劳动仲裁部门就要审查企业的薪酬制度是否依民主程序制定、有无公示或告知职工,这些也都由企业承担举证责任。坦白说,劳动仲裁部门对于劳动定额准确性和合理性的判断是很难的,因此,绝大多数情况下,只要企业能完成上述这些举证,企业的胜诉概率还是比较大的。

  当然,针对企业的答辩意见,职工的反驳意见多数是:企业单方制定过高的劳动定额,这是一种变相逃避支付加班费的违背法律规定的行为。也就是说,职工认为,企业的劳动定额制定得不合理。

  那么,怎么判断企业制定的劳动定额是不是合理呢一般认为,大多数企业职工在正常生产的情况下,经过一定的努力,在8小时上班时间内能完成的计件定额, 以及相同岗位九成以上的职工在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内能完成的工作量,这样的劳动定额就是科学合理的,应当予以认定。若企业制定的劳动定额使得大部分职工都没办法完成而一定要通过加班加点来完成的,那么,这样的劳动定额可能会被认定为是偏高不合理的。

  对此问题,我国部分地区已经进行了立法尝试,比如:《江苏省工资支付条例》第十一条:确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定上班时间内能完成。《天津市企业工资集体协商条例》第二十四条:协商双方协商确定的劳动定额标准,应当是百分之九十以上的职工在法定上班时间或者劳动合同约定的时间内能完成的工作量。《广东省工资支付条例》第二十一条:确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

  部分地区可能对此问题没有立法,但相关的政府部门也出台了相关意见予以指导,比如:四川省总工会、劳动和社会保障厅等单位联合下发的《关于加强企业劳动定额工作的意见》中提出,劳动定额标准的制定应当保证90%以上的劳动者在法定上班时间或劳动合同约定的时间内能完成。上海市劳动和社会保障局《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》中提出,企业应按照科学合理的要求,制订符合本企业实际的劳动定额标准,应使同岗位90%以上劳动者在法定劳动时间或劳动合同约定的时间内能完成企业制订的劳动定额标准。

  因此,如果职工认为单位制定的劳动定额不合理,已克扣其工资或拖欠加班费,职工应在这样一些方面进行举证:企业单方面提高了劳动定额;企业制定的劳动定额,绝大多数的职工在8小时上班时间内没办法完成;企业8小时内绝大多数的职工能够实现的计件数量等等。

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